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Il trasferimento del lavoratore: facciamo il punto

Il trasferimento del lavoratore (da non confondere con il trasferimento di azienda, che è altro istituto, ma che con questo condivide il termine decadenziale per la sua impugnazione) è tema complesso.
Le regole di diritto del lavoro riconoscono al datore di lavoro il potere di modificare unilateralmente alcune condizioni del contratto di lavoro. Tra queste vi è il potere di modificare il luogo della prestazione.
Tale potere deve essere esercitato entro il limite previsto dall’art. 2103, 8° comma, c.c. che espressamente sancisce che il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. I singoli CCNL possono prevedere condizioni ulteriori e maggiormente dettagliate.
Con trasferimento del lavoratore si intende il mutamento definitivo della sede lavorativa in cui il lavoratore è chiamato a rendere la prestazione, e si perfeziona quando vi è un mutamento della sede originaria o di quella successivamente modificata.
Sotto il profilo temporale, invece, si differenzia dal trasferimento l’ipotesi della trasferta ove il lavoratore viene inviato temporaneamente in un luogo diverso rispetto a quello contrattualmente previsto mentre il trasferimento comporta un’assegnazione definitiva del lavoratore alla nuova sede di lavoro (cfr. Cass. n. 6240/2006).
Sotto il profilo soggettivo, invece, si distingue dal trasferimento il fenomeno del distacco che ricorre allorquando il lavoratore viene collato presso un altro soggetto a favore del quale svolge la propria prestazione (pur rimanendo dipendente del soggetto distaccante).
Come sopra detto, in base all’art. 2103 c.c., il trasferimento del lavoratore può essere disposto in caso di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Si è ritenuto che integrino valide ragioni, ad esempio, le esigenze oggettive di produzione, programmazione e quelle che riguardano la gestione economica del datore di lavoro inerenti la sede di destinazione.
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che l’opportunità del trasferimento è una valutazione insindacabile rimessa al datore ex art. 41 Cost., ma ha precisato che in applicazione dei principi di buona fede e correttezza, come per esempio nel caso in cui il datore «possa far fronte a tali ragioni, mediante soluzioni organizzative per lo stesso paritarie, è tenuto a preferire quella meno gravosa per il lavoratore che adduca la sussistenza di ragioni familiari ostative al trasferimento» (così Cass. n. 1608/2016).
Può integrare una legittima causa di trasferimento la situazione di incompatibilità tra un lavoratore ed i suoi colleghi, quando essa determini disorganizzazione e disfunzione dell’attività produttiva (c.d. trasferimento per incompatibilità ambientale). In questa ipotesi il datore può trasferire il lavoratore senza attivare il procedimento disciplinare in quanto si ritiene che costituisca un’esigenza di carattere tecnico, organizzativo e produttivo (cfr. Cass. n. 5320/2006).
L’atto di trasferimento del datore può essere tuttavia discriminatorio (c.d. trasferimento discriminatorio) se si ricollega a motivazioni inerenti la posizione personale del dipendente (es. lo spostamento di una lavoratrice madre), ed in tale caso è illegittimo perché non configura una manifestazione del potere di iniziativa economica dell’impresa.
In ogni caso, le ragioni tecniche, organizzative e produttive a base del provvedimento devono essere esistenti al momento del trasferimento e devono essere oggettive, con onere di dimostrarle a carico del datore di lavoro in caso di contestazione del lavoratore.
Qualora il trasferimento interessi più dipendenti (c.d. trasferimento collettivo), le ragioni tecniche, organizzative e produttive devono sussistere nei confronti di tutti gli interessati singolarmente considerati. In questo caso la procedura andrà concordata con i sindacati anche in relazione al possibile licenziamento di coloro che dovessero rifiutare il trasferimento e quindi all’applicazione delle norme sul licenziamento collettivo in quanto comunque si verta in ipotesi di licenziamento per motivi oggettivi di un numero di lavoratori potenzialmente superiore a 4.
Dal punto di vista formale il trasferimento deve rispettare i seguenti oneri.
La comunicazione del trasferimento del lavoratore deve avvenire in forma scritta, secondo parte della dottrina, in quanto previsto dall’art. 3 del D.Lgs. 152/1997 secondo il quale il datore deve comunicare al lavoratore «qualsiasi modifica degli elementi di cui agli articoli 1 e 2» e quindi anche il luogo di lavoro previsto dall’art. 1, comma 1, lett. b), del D.Lgs. 152/1997.
Quanto alla necessità del rispetto di un preavviso, spesso la contrattazione collettiva precisa che il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione del trasferimento con un congruo termine di preavviso che varia a seconda del settore. Per esempio il CCNL Commercio stabilisce in caso di trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva un preavviso di 45 giorni qualora dal trasferimento ne derivi un mutamento di residenza per il dipendente mentre il preavviso aumenta a 70 giorni per i dipendenti con familiari a carico (art. 182 CCNL Confcommercio). Diversi termini sono previsti per la categoria dei quadri.
La comunicazione del trasferimento, salvo l’obbligo della forma scritta e l’eventuale preavviso (se previsto dalla contrattazione collettiva) non deve seguire ulteriori prescrizioni di forma quali l’obbligo di motivazione, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva.
Il datore di lavoro pertanto non è obbligato a enunciare le ragioni del trasferimento contestualmente alla sua adozione ma secondo una parte della giurisprudenza (Cass. n. 24260/2013) il datore sarebbe tenuto a rilasciare le motivazioni nel caso in cui il lavoratore ne faccia richiesta. In difetto di tale comunicazione la richiamata sentenza ha ritenuto illegittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che abbia rifiutato il trasferimento. Secondo, invece, un opposto orientamento il datore di lavoro non ha l’onere di motivare il trasferimento neppure nel caso in cui gli sia richiesto dal lavoratore (cfr. Cass. n. 807/2017).
In ogni caso, e sul punto concordano entrambi gli orientamenti, qualora venga contestata la legittimità del trasferimento, spetta in giudizio al datore di lavoro dimostrare l’esistenza delle fondate ragioni che lo hanno determinato.
Qualora il trasferimento risulti non essere posto in essere legittimamente perché in assenza delle ragioni sopra viste previste dalla legge può essere impugnato da parte del dipendente.
L’art. 32, comma 3, lett. c) della legge 183/2010 prevede che si applichino all’impugnazione del trasferimento i termini di decadenza previsti dall’art. 6 della legge 604/1966 ovvero:
• 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale;
• 180 giorni per il deposito del ricorso.
Si sottolinea che ai fini di una valida impugnazione è necessario che il lavoratore manifesti in modo esplicito ed univoco la volontà di contestare la validità e l’efficacia del provvedimento aziendale.
Oltre all’impugnativa stragiudiziale e poi giudiziale del trasferimento, ci si è posti la domanda se il lavoratore possa legittimamente rifiutarsi di recarsi presso il luogo in cui sia stato trasferito qualora ritenga il trasferimento illegittimo. Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto che in caso di trasferimento illegittimo il lavoratore potesse rifiutarsi di recarsi presso la nuova sede sollevando l’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. che consente a ciascuno dei contraenti di rifiutarsi di adempiere la propria obbligazione se l’altro non adempie. Tale rifiuto, secondo la giurisprudenza più recente – in contrasto con precedenti pronunce – non deve essere necessariamente «preventivamente avallato in via giudiziale per il tramite eventualmente dell’attivazione di una procedura in via di urgenza ai sensi dell’articolo 700 c.p.c.» (così Cass. 11408/2018). Tuttavia, la Cassazione ha chiarito che in tale caso il rifiuto del lavoratore per essere legittimo deve essere: proporzionato all’inadempimento datoriale, accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria (cfr. Cass. n. 3959/2016) e non deve essere contrario a buona fede (cfr. Cass. n. 11408/2018). In difetto di tali requisiti il rifiuto del lavoratore determina un’assenza ingiustificata, che, se protratta nel tempo, può configurare giusta causa di licenziamento.